Aviso Prévio. Entenda como funciona o aviso prévio

Hoje vamos falar sobre o Aviso Prévio, um assunto muito importante, afinal, o aviso prévio garante ao trabalhador um valor justo em sua demissão. No universo trabalhista, consta que quando uma das partes (empregador ou empregado) quer rescindir o contrato de trabalho, deve dar o chamado aviso prévio para a outra parte envolvida.

Isso nada mais é do que um comunicado prévio de quebra de contrato de trabalho para que essa notificação não seja uma surpresa, o que faz com que a empresa possa sair à procura de outra pessoa para preencher a vaga ou que o empregado tenha tempo de procurar um outro serviço.

Quando acontece a rescisão do contrato pelo empregador é necessário no mínimo 30 dias corridos de aviso da suspensão do seu serviço pela empresa, caso contrário, o pagamento do aviso prévio deve ser executado. Em caso de demissão por parte do trabalhador, ou seja, se ele pedir demissão, os termos são diferentes, leia mais informações abaixo.

Para entender bem esse conceito, basta desmembrar as palavras e, separadamente, ver o que elas tem a dizer:

Aviso = Comunicação /  Prévio = Antecedência

Logo, podemos afirmar que o Aviso Prévio é um comunicado feito previamente, seja por parte do empregado, ou do empregador, sobre um desligamento das atividades.

Ao cumprir o aviso prévio, o empregado recebe o valor salarial total do tempo trabalhado durante os trinta dias (que podem variar até noventa dias, conforme a lei que está em discussão e que foi editada em 2011) e, posteriormente, o acordo de demissão – e durante esse tempo ele continua assinando o cartão ponto e trabalhando normalmente, até a data final do aviso.

Caso o trabalhador seja dispensado do aviso prévio pelo próprio contratante, ele também recebe uma indenização que é proporcional ao que ganharia quando estivesse trabalhando.

O empregado também pode, por conta própria, dispensar o aviso prévio. Nesse caso, no entanto, ele não ganha nenhum valor adicional por essa decisão, pelo contrário, terá que arcar com as despesas da empresa que devem ser pagas no processo de demissão.

Vamos entender melhor como funciona o aviso prévio indenizado, o proporcional e a dispensa do aviso prévio? Dessa maneira, você fica por dentro de como é a demissão do trabalho indenizado, como funciona a sua jornada de trabalho diante da consolidação de leis, quais são as verbas rescisórias que você tem acesso durante aviso prévio e formas diferentes presentes nos contratos do trabalho.

Aviso Prévio Indenizado

Este é um ponto que levanta muitas dúvidas, porém, que é simples de ser compreendido. O aviso prévio indenizado, nada mais é, do que, o aviso acordado entre as duas partes – empregado e empregador. Mas em qual caso o trabalhador tem direito ao aviso prévio indenizado?

Isso acontecerá quando o empregador encerrar o vínculo com o seu funcionário e pedir a sua saída imediata da empresa. Nesse caso, o empregado não trabalhará os últimos 30 dias que ele poderia estender seu vínculo. Porém, mesmo sem trabalhar, ele tem o direito, garantido em lei, de receber o salário proporcional aos 30 dias.

O que muito se discute, e que está em vias de oficialização por parte do governo, é o aviso prévio proporcional, onde o trabalhador terá um direito que se estenderá de acordo com os anos de serviços prestados para a empresa que o demitiu. Entenda um pouco mais sobre o aviso prévio proporcional abaixo:

Pelas leis do trabalho de acordo ao período em que foi trabalhado, você consegue saber quais são os seus direitos, o que é previsto na rescisão desse período, ainda mais de acordo com a forma de trabalho na CLT, quais os tipos de aviso disponíveis, ainda mais de acordo com o que é previsto pelo Ministério do Trabalho quando empregado é demitido.

Aviso Prévio Proporcional

O aviso prévio no geral está presente numa lei criada em 1943, no famoso 1º de Maio (dia do trabalhador). A lei previu todos os direitos relacionados ao aviso prévio, além, é claro, de uma lista com outros benefícios para o trabalhador. Essa lei sempre esteve em discussão, buscando o seu aprimoramento, principalmente, no que diz respeito ao aviso prévio proporcional, que já é citado desde 2011, numa lei assinada pela presidente Dilma Roussef. Na lei 12.506/11, o aviso prévio proporcional deve ser pago aos funcionários que estiveram na empresa por mais de 13 meses, respeitando a seguinte tabela:

Porém, a aplicação dessa tabela está em discussão no STF desde então, quando os ministros entenderão que essa lei cabia uma discussão mais aprofundada antes de sua aplicação definitiva. Até então, as empresas pagavam somente o valor correspondente a 30 dias, o que quer dizer, que, o funcionário, independente do tempo de serviços prestados, recebia uma aviso prévio relacionado a 30 dias de trabalho, ou seja, o valor do seu último salário.

O aviso prévio proporcional veio para garantir ao trabalhador um aumento gradativo, de acordo com o número de anos trabalhados, como vimos na tabela acima, respeitando o limite de 90 dias de aviso prévio. Para entender melhor, veja esse exemplo: imagine que você está há 20 anos no seu trabalho e o RH resolve que haverá demissão sem justa causa. Nesse caso, o aviso prévio terá que ser de 90 dias, e o funcionário receberá pelos 3 meses, tendo, é claro, que cumprir com suas obrigações.

Nesse caso, continua valendo a regra de 2 horas a menos de trabalho e 7 faltas não justificadas (onde o funcionário não receberá qualquer desconto).

A lei do aviso prévio proporcional, sendo aprovada em definitivo, poderá beneficiar os trabalhadores que haviam entrado com recursos no STF pedindo esse direito após a aprovação da lei de 2011. Porém, essa é uma discussão que ainda está sendo amadurecida pelos ministros do Supremo.

É importante saber mais sobre o indenizado é pago, se tem direito as férias e 13º pelo trabalho em questão, qual o prazo do aviso indicado, se é necessário o ano completo em caso de um prazo determinado, o que acontece em falta de aviso e muito mais.

Justa Causa – O que é?

Se você ficou com dúvidas acima sobre o que seria justa causa, vamos te explicar. A justa causa é um direito da empresa que ao considerar alguma conduta errada e irregular do empregado no ambiente de trabalho, tem “motivos” para despedir o funcionário, desde que seja comprovado que realmente ocorreu a acusação.

Segue alguns exemplos abaixo sobre o que pode ser considerado justa causa.

• Abandono de Emprego: Essa justa causa acontece quando há a irregularidade nas faltas injustificadas do funcionário após uma pré advertência da empresa. Outra situação é quando o funcionário está afastado por um atestado médico, e é flagrado realizando atividades que não condizem com as restrições da doença.
• Ato Lesivo ou Assédio Moral: Quando acontece entre dois funcionários uma troca de ofensas com agressão verbal ou física e até difamações, pode ser considerado justa causa. É incluído também, abusos sexuais ou mesmo visuais, por meio de sites de pornografia, má conduta ou de modo verbal.
• Violação de Segredos: Ocorre quando o funcionário revela segredos, táticas ou informações internas da empresa, além de ser uma possível justa causa, pode interferir na produção e causar prejuízos para o empregador. Também é motivo quando o funcionário realiza concorrência desleal, compartilhando informações com empresas concorrentes ou lidando com negócios paralelos ao do empregador durante o horário de trabalho.
• Condenação Criminal: A condenação criminal também é motivo, mas não pelo fator ou pela gravidade do crime realizado, mas sim pela impossibilidade do funcionário continuar trabalhando de forma regular na empresa.
• Jogos de Azar ou Atividades Irregulares: Quando o funcionário uso de sua jornada de trabalhado para jogar jogos de azar como poker, baralho, jogos online, é motivo para demissão por justa causa. Acessar sites que não tenham nada a ver com o conteúdo do trabalho como as redes sociais também podem ser considerados motivos.
• Roubo ou Furto: Quando o funcionário é flagrado roubando ou pego pelas câmeras de segurança, esse é um motivo para justa causa.
• Alteração de Documentos: Quando há por parte do funcionário a alteração de documentos ou informações importantes, é motivo para a demissão imediata.

Vale lembrar que ao funcionário ser mandado embora por justa causa, a empresa não tem obrigação de realizar o aviso prévio e nem que o funcionário cumpra este, não importa se há o 13º salário no acúmulo, se o empregador estabelecer um prazo indeterminado, além disso, não precisa pagar uma nota e o aviso não precisa ser dado pelo empregador.

Dispensa do Aviso Prévio

A dispensa do aviso prévio acontece quando o funcionário pede demissão e não tem condições de cumprir os 30 dias do aviso prévio trabalhado. Isso acontece, principalmente, quando o trabalhador recebe uma proposta de outra empresa e sua admissão se fazer necessária imediatamente. Nesse caso, o trabalhador perde todos os direito relacionados ao aviso prévio, inclusive o proporcional. Uma vantagem justa para as empresas, pois o desligamento de um funcionário sem que exista um planejamento por parte do empregador, pode gerar transtornos até que a reposição do profissional seja realizada.

Então, caso haja a necessidade de um desligamento por parte do funcionário, o mesmo deve ficar ciente de que o salário correspondente ao aviso prévio não será pago, porém, não haverá um prejuízo tão grande, pois se ele pediu a conta para assumir outro trabalho, ele receberá o salário correspondente ao tempo trabalhado no novo emprego. Porém, caso o pedido de demissão seja feito sem uma nova perspectiva de trabalho, a dispensa do aviso prévio pode ser prejudicial para as contas, principalmente, quando não há um planejamento.

Aos Empregados, Fica a Dica:

Caso haja uma dispensa de um funcionário, que receberá o aviso prévio (indenizado ou trabalhado), e que o encerramento do vínculo coincida com o período de 30 dias da data base (período onde os sindicatos e empresas discutem os contratos coletivos de trabalho), caberá ao mesmo o direito da multa de um salário mínimo, pois, conforme a lei nº 7.238 – de 29 de outubro de 1984, o trabalhador não pode ser dispensado 30 dias antes do reajuste anual definido em convenção. Para ficar mais claro, veja as seguintes simulações:

• Caso o aviso prévio seja dado no dia 01/05/2013 ele terá validade até 30/05/2013. SE a data base é no dia 01/07/2013, não caberá a indenização adicional ao aviso prévio;
• Numa segunda simulação: caso o empregador dê o aviso prévio 30 dias antes da data base, caberá ao empregado receber a indenização adicional, pois sua demissão foi realizada durante os últimos 30 dias do salário antigo;
• E por fim, caso o aviso prévio se encerre no dia 08/07/2013, portanto, após a implementação da data base do ano, o funcionário não receberá o adicional, pois o valor que ele receberá de aviso prévio já estará de acordo com o novo salário da categoria.

As dicas acima valem, independente, se o funcionário se enquadre no aviso prévio proporcional, ou não.

Considerações Finais Sobre o Aviso Prévio

O ideal para empresa e trabalhador é que a questão do aviso prévio seja conversada com uma boa antecedência do período em que o empregado tem de sair do emprego, já que muitos acordos são feitos para que ninguém saia no prejuízo – como, por exemplo, o trabalhador ser chamado de imediato para assumir outro cargo em outra empresa.

No caso dos noventa dias de aviso prévio, conforme a perspectiva da nova lei trabalhista, talvez seja ainda mais interessante para a empresa um acordo indenizatório, uma vez que o prejuízo é grande, tanto para a empresa quanto para o trabalhador, que ainda terá de trabalhar por três meses em uma empresa onde não terá qualquer futuro.

O não cumprimento do aviso prévio e do pagamento do mesmo por qualquer motivo, por parte da empresa (a menos que seja demissão por justa causa, onde não existe, por lei, a obrigatoriedade do período de aviso), o trabalhador pode procurar a justiça trabalhista para requerer seus direitos.

Da mesma forma, se a empresa se sentir lesada com o não cumprimento do aviso prévio pelo empregado, ela poderá deixar de pagar a indenização desse tempo no acordo final. Por isso, o diálogo é sempre a melhor saída, para ambas as partes.

Mudança da Nova Lei do Aviso Prévio

Com a Lei nº 12.506/2011 do aviso prévio atualizada, é que agora o tempo mínimo é de 30 dias, sendo que é adicionado 3 dias por cada ano de serviço, ou seja, o limite de datação do aviso pode ser de até 90 dias. Por exemplo, se um funcionário está dois anos na empresa, ele tem direito a 33 dias (30 dias referentes ao primeiro ano e mais 3 dias do segundo ano de trabalho). Essa nova lei só vale se a dispensa partir da empresa, caso contrário, o funcionário só tem direito a 30 dias.

Vale lembrar que esse novo prazo, só vale para quem foi dispensado após a data base de 13 de outubro de 2011, quando a lei ficou vigente em todo o Brasil.

Além disso, a possibilidade de demissão em comum acordo agora é possível, ou seja, o empregado pode pedir para sair da empresa e assim negociar com o empregador o recebimento de metade da multa de 40% diante do saldo do FGTS, além da metade do aviso prévio indenizado.

Nesses casos, ele também pode movimentar o valor de até 80% do valor que está depositado pela empresa na conta do FGTS, porém nesse caso, ele não tem acesso ao seguro desemprego.